Truls og Ulla

Det er ikke mange som forsker innenfor feltet mentoring i Skandinavia, – og langt færre har disputert på tema. Truls Engström er imidlertid en av disse. Han arbeider ved Universitetet i Stavanger og har disputert på tema Individual Determinants of Mentoring Success. Jeg traff ham her om dagen og vi hadde en interessant samtale om bl.a. hvorfor fagfeltet er så lite synlig, mens salget av ”mentor-tjenester” er langt tydeligere. Vi har nok en jobb å gjøre. Kanskje bør vi snart treffe kollega Ulla Lindgren ved Universitetet i Umeå som har disputert på det samme tema, og som arbeider med mentoring i yrke og utdanning?
Her er eksempler på hva Truls og Ulla arbeider med.

Rekruttering av mentorer

Hvem kan eller bør være mentorer?
Kanskje er det ikke den første vi tenker på?
Kanskje er det all grunn til å gjøre noen kloke vurderinger før mentorene plukkes ut?

Det er en rekke forhold som påvirker utvelgelsesprosessen. Blant annet er det avgjørende om mentorene er interne eller eksterne. Det kan være at mentorene skal lønnes, kanskje er det en etablert kultur for at dette er en jobb for de eldste, - eller for lederne!

Murray, Margo og Owen (1991) går detaljert til verks og peker på åtte faktorer eller egenskaper en bør være på jakt etter i rekrutteringen av en mentor:  

1. Høy sosial kompetanse. Se etter en person som liker å være sammen med andre og som både snakker og lytter.

2. Kunnskap om arbeidsplassen/organisasjonen. Se etter en person som kjenner organisasjonen godt og som har gode kontakter og nettverk.

3. God veiledningskompetanse. Se etter en person som allerede har vist gode kommunikasjonsferdigheter, som har håndtert en eller flere personer på en god måte.

4. Fagkompetanse. Se etter en person som har kompetanse på det området protesjéen trenger og i tillegg har høy kompetanse på minst et annet felt.

5. Status og prestisje. Finn en person som har tillit og respekt og som kan framstå som en modell.

6. Personlig autoritet. Se etter en person som blir lyttet til og blir tillagt vekt.

7. Villighet til å være ansvarlig for andres vekst. Se etter en person som oppfatter det meningsfullt å ta del i andres vekst og kompetanseutvikling

8. Evne til å dele suksess. Se etter en person som snakker og handler som en team-builder. En person som har evne til å ”ta mentee i å lykkes”, en person som sier: ”prøv”!

Er nabokjerringa borte??

Jeg var nettopp og foreleste i veiledningspedagogikk på et påbyggingsstudium (30 stp) ved Universitet i Tromsø. Jeg er der jevnlig, og min kollega, Cato Bjørndal, gir meg vanligvis stor frihet til å ta opp det som engasjerer meg, det jeg er opptatt med, – og kanskje det som er litt uferdig. Det kan både være uferdige tanker og uferdige tekster. Slik var det også denne gangen. Overskriften for de to dagene jeg hadde ansvar for, var ”Individuelt støttet kompetanseutvikling”. Mitt ansvar var særlig å gi en forståelse av hva mentoring KAN være. Studentene var som vanlig engasjerte og nysgjerrige. Det ble en rekke spennende og viktige diskusjoner. Blant annet drøftet vi ekspansjonen av coaching slik vi opplever den i Norge. Spørsmålene trykket på: 

• Hvorfor skjer ekspansjonen nå?
• Hvorfor har man behov for coaching?
• Hvem er tilbyderne?
• Hvem har behov for coaching?
• Hvorfor skjer utviklingen av virksomheten og til en viss grad faget utenfor det akademiske miljøet?
• Hva er de grunnleggende antagelsene som ligger bak/under coachingen?
• Hvorfor sprer fenomenet seg i så mange ulike sammenhenger?
• Hvordan virker markedskreftene inn?
• Hvordan kan vi måle effektene av coaching?
• Hvorfor ser det ut til at kommentarene til og drøftingen av coachingen som fenomen uteblir?
• Er det mulig å lage en norsk standard for en samtale og en relasjon?
• Hvem er kvalifisert til å coache?
• Er det mulig å bli en ”falsk coach”?
• Er coaching den ”postmoderne hjelpekunsten”? 

Og svarene? De er enn så lenge færre enn spørsmålene og de er vanskelig å fange… og blir lett til nye spørsmål: 

• Har vi institusjonalisert dagligdag samtaler… er nabokjerringa borte…?
• Er coaching så framtredende fordi vi simpelthen er vant med, og har råd til, å kjøpe det vi trenger… også ”det gode liv” eller ”det å bli til det vi er ment å være”, – altså det Carl Rogers kalte den organismiske natur?
• Klarer vi ikke å leve med naturlig ubehag?
• Lever coachene godt, fordi ”Gud er død”?
• Eller er dette ganske enkelt et spørsmål om ”butikk”: Coaching selger, og det er det det dreier seg om: Tilbud-etterspørsel-markedsføring-merkevarer… og kampen om markedsandeler.
• Kan coaching være nok et eksempel på øyeblikkets tyranni?
• Vil coacing som fenomen snart kullminere, – og er det derfor vi nå opplever en posisjonering hos “de lisensierte coachene”?
• Forsøker ”lisens-coachene” og riste av seg ”folke-coachene”? 

Og:

• Når det nå er mer av coaching – hva blir det da mindre av?

Formell eller uformell mentoring?

De nedskrevne og formelle definisjonene av mentoring har gjerne sitt utgangspunkt og sin referanse til mer eller mindre formalisert mentoring. Men vi vet at begrepet på den annen side har en praktisk forankring i dagliglivet, da gjerne mer som en naturlig prosess, en måte vi lever og lærer på. En person investerer tid, energi og personlig engasjement i å støtte og hjelpe en annen person. Disse naturlige mentorene trenger ikke å bli instruert i sin rolle. De fyller den og forholdet mellom de to utvikler seg naturlig.  

Det er med utgangspunkt i disse perspektivene det har etablert seg to fremherskende ”skoler” innenfor mentoring. Det ene standpunktet er at mentoring kan bli organisert og iscenesatt, det andre at mentorrelasjonen bare oppstår tilfeldig og vil oppleves av noen få, heldige mennesker (Murray, 2001). Det er i dag færre representanter for de som hever at mentoring må være uformell og spontan og som forfekter at man ikke kan organisere seg til fram til god mentoring. Men stadig er det dem som hevder at den planlagte og tilrettelagte mentoringen mangler en kritisk og magisk ingrediens. Fury hevder at mentoring må bygge på ”the mysterious, chemical attraction of two people” (Murray, 2001,s. 6). En toårig studie later til å støtte denne oppfatningen og konkluderer med følgende: ”Mentoring… Seems to work best when it is simply `allowed to happen´ ” (ibid s. 6).   

På den annen side ser det ut til at den økende bruken av strukturerte mentorforløp indikerer at formelle ordninger har sin klare styrke. En rekke studier (Clutterbuck og Ragins, 2002, Phillips m.fl. 2001, Murray 2001, Benabou & Benabou 2000) bekrefter at en viss grad av organisering og struktur er nødvendig, men at gode ordninger må åpne for fleksibilitet og tilpasses den enkelte protesjés og mentors behov.    

Mellom den helt formell og den utformell mentoringen er det glidende overganger og en kan antydningsvis skille mellom flere ulike mentorformer (Bl.a. Apegga, 2003, Lacey, 2001, Brandi m.fl., 2004)

- Men hvordan skal en ivareta det beste fra begge tradisjoner?

- Finnes det gode kombinasjoner?

- Har noen erfaringer med eller tanker om en “optimale-miks” av formell og uformell mentoring?

Den kloke amatør

I det akademiske miljøet der jeg har mitt arbeid, er den slagferdige replikken og det beste argumentet høyt skattet. Men har klokskap og ekte dialog med det slagferdige og spirituelle å gjøre?   Jeg har stadig mindre tro på den som begår de verbale C-momenter og framstår som særlig konversasjonsbegavet. Jeg har mer tillit til den ærlige amatør som famler, lytter, prøver – en som både har et øre for andre, – og for seg selv.

Jeg har tro på den som tillater seg selv og andre uferdige tanker og påbegynte formuleringer, for så å utforske dem og finne ut hvordan de lyder og hva de kan bety. I dette kan det være betydelig mer innsikt og fornuft enn i det endelige og beste argument.

Vi har et ideale om å tenke før vi taler.
Men kanskje bør vi oftere prøve å tale før vi tenker?
Kanskje er det et uttrykk både for klokskap, nyskjerrighet, - og ikke minst rissiko?
Kanskje er det slik vi kan finne en viktig tanke og fange en god idé?
…Kanskje er dette en side ved god mentoring?